Depuis 2018, le code du travail reconnaît qu'on peut se former en travaillant, pour de vrai. Ce que dit exactement la loi, les deux temps qu'elle impose, qui peut en bénéficier, comment la financer et quelles preuves garder.
« AFEST » est un sigle administratif posé sur une idée simple : on apprend un métier en le faisant, et cela peut compter comme une vraie formation. Depuis 2018, le code du travail le reconnaît. Mais il pose une condition à laquelle presque personne ne pense, et c'est elle qui sépare une AFEST d'une simple mise au travail.
AFEST veut dire « action de formation en situation de travail ». La formation se déroule au poste, sur du travail réel, avec les vraies machines, les vrais clients, les vrais imprévus. Pas de salle, pas de diaporama. Et pourtant, aux yeux de la loi, c'est une action de formation à part entière, au même titre qu'un stage en centre.
Ici, le support pédagogique, c'est le travail : les gestes, les tours de main — ce qui passe mal sur une diapositive et très bien à côté de quelqu'un qui sait.
Le code du travail range quatre familles d'actions dans le champ de la formation professionnelle : actions de formation, bilans de compétences, validation des acquis de l'expérience, apprentissage (article L. 6313-1). C'est la première qui nous intéresse, et l'article L. 6313-2, issu de la loi du 5 septembre 2018, la définit ainsi :
L'action de formation mentionnée au 1° de l'article L. 6313-1 se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail. […]
Un quatrième alinéa renvoie à un décret les modalités d'application des deux précédents. Le décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018 s'en est chargé en créant l'article D. 6313-3-2, applicable depuis le 1er janvier 2019. La mise en œuvre d'une AFEST y comprend quatre choses :
1. l'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
2. la désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
3. la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail, destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, et qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation, afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
4. des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.
Quatre lignes : c'est tout le droit de l'AFEST. Attention à une confusion fréquente : l'article voisin D. 6313-3-1 ne parle pas d'AFEST mais de formation à distance.
Une AFEST n'est pas une longue observation : c'est une alternance entre deux temps qui ne se remplacent pas.
La personne travaille, pour de vrai. Mais la situation a été regardée avant, et aménagée pour qu'elle apprenne : c'est le 1° du décret.
Aménager veut dire des choses concrètes : desserrer l'objectif de production sur ce créneau, autoriser l'erreur et la reprise, choisir un chantier ou un dossier qui contient les difficultés qu'on veut faire rencontrer. Sans cet aménagement, la situation reste productive, mais pas formative au sens du décret.
C'est le cœur du dispositif, et ce que la loi impose le plus nettement : les phases réflexives doivent être distinctes des mises en situation de travail.
Distinctes, cela veut dire un autre moment, un autre lieu — pas un mot lancé dans le couloir. On s'assoit. Qu'est-ce qui était attendu ? Qu'est-ce qui a été fait ? Et surtout : pourquoi ça a marché, pourquoi ça n'a pas marché. Ce n'est ni un contrôle ni une note : c'est le moment où l'expérience vécue devient une compétence dont la personne peut parler.
Retirez ce temps-là : il ne reste plus une AFEST, il reste quelqu'un qui a travaillé.
À noter : les textes n'imposent ni durée ni proportion entre les deux temps ; ils exigent qu'ils existent tous les deux, séparément, avec une intention pédagogique.
Beaucoup de très bons professionnels ont appris comme ça, et cela mérite le respect. La transmission informelle fonctionne — simplement, elle dépend des circonstances : le bon collègue, le bon jour. L'AFEST la rend intentionnelle, et quatre choses changent :
Ce qui est structuré ainsi peut être financé et reconnu. Ce qui reste informel, non.
La loi ne fixe aucune condition d'âge, de diplôme ou d'ancienneté : l'AFEST est une modalité de l'action de formation, elle a sa place partout où une action de formation en a une.
Elle convient bien à quelqu'un qui vient d'être embauché sans avoir déjà exercé le métier, qui change de secteur, qui reprend après une longue interruption, ou à un salarié dont le métier se transforme. Ce dernier cas rejoint une obligation générale : l'article L. 6321-1 prévoit que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
La vraie condition d'entrée n'est pas du côté de la personne, mais de l'entreprise : une situation de travail qui s'y prête, et quelqu'un en interne qui connaisse le métier et à qui on dégage du temps.
Le décret demande « la désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ». Deux mots comptent : désignation, préalable.
C'est en général un salarié qui maîtrise le métier : un chef d'équipe, un technicien confirmé, une vendeuse expérimentée. La compétence métier, il l'a déjà. Ce qu'il doit acquérir est ailleurs : mettre des mots sur des gestes devenus automatiques, et animer la séquence réflexive en posant des questions plutôt qu'en donnant les réponses. C'est une posture, elle s'apprend.
À côté intervient souvent un organisme de formation : il conçoit le parcours, forme le formateur interne, outille la traçabilité et conduit les évaluations. Dans une petite structure, c'est lui qui rend l'AFEST tenable.
Oui, à deux conditions.
Que ce soit réellement une action de formation. Les quatre points du D. 6313-3-2 doivent être mis en œuvre, pas seulement annoncés dans un devis : une AFEST sans séquences réflexives tracées est fragile devant un financeur.
Que l'organisme soit certifié. L'article L. 6316-1 est net : les prestataires financés notamment par un opérateur de compétences, l'État, les régions, la Caisse des dépôts et consignations, France Travail ou l'Agefiph sont certifiés sur la base de critères fixés par décret en Conseil d'État. C'est la certification connue sous la marque Qualiopi, adossée à un référentiel de 7 critères (article R. 6316-1) et 32 indicateurs — dont l'indicateur 28, qui vise notre sujet : « Lorsque les prestations dispensées au bénéficiaire comprennent des périodes de formation en situation de travail, le prestataire mobilise son réseau de partenaires socio-économiques pour co-construire l'ingénierie de formation et favoriser l'accueil en entreprise. »
La voie la plus fréquente est le plan de développement des compétences : France compétences rappelle que les opérateurs de compétences gèrent les fonds mutualisés qui lui sont dédiés pour les entreprises de moins de 50 salariés. Un conseil : appelez votre OPCO avant de démarrer. Chacun fixe ses règles de prise en charge, et une AFEST engagée sans accord se finance rarement après coup.
C'est ce qui fait tomber les dossiers, et le plus facile à traiter tôt.
Le cadre écrit vient de la convention conclue entre l'acheteur et l'organisme (article L. 6353-1). Quand l'action est financée par l'un des organismes de l'article L. 6316-1, l'article D. 6353-1 en fixe le contenu : intitulé, objectif et contenu de l'action, moyens prévus, durée et période de réalisation, part des enseignements à distance, modalités de déroulement, de suivi et de sanction, prix et règlement.
Une AFEST laisse peu de traces naturelles : pas de salle, pas de support de cours. À conserver :
Le maillon manquant, le plus souvent, ce sont les séquences réflexives : elles ont eu lieu, tout le monde s'en souvient, mais rien n'en atteste. Or c'est précisément ce que la loi exige en propre. Trois lignes datées après chaque séance suffisent : ce qui était visé, ce qui a été observé, ce qui est décidé pour la suite.
1. Choisir une activité réelle et bien délimitée, pas « le métier » en entier.
2. Écrire ce qu'il faut savoir y faire, avec ceux qui le font déjà.
3. Désigner le formateur interne et lui dégager du temps.
4. Poser les deux temps dans le planning, séparément.
5. Contacter l'OPCO avant le démarrage, et décider qui garde les traces.
L'AFEST n'est pas un formalisme de plus : elle rend visible ce qui existait déjà chez vous. Le savoir-faire reste dans la maison, celui qui transmet est reconnu pour ça, et la personne qui arrive acquiert au poste l'expérience attendue.
C'est le pari de Blossense : structurer l'intégration après l'embauche — 20 jours sur le poste avec un expert du métier et un formateur interne désigné dans l'entreprise, finançables par l'OPCO selon ses règles. Blossense est organisme de formation certifié Qualiopi (certificat n° 449811-1, délivré par Certifopac, valable jusqu'au 23/04/2029 ; NDA 84381009238). La certification qualité a été délivrée au titre de la catégorie d'action suivante : Actions de formation.
Sources