Analyser le travail réel, désigner un formateur, tenir les séquences réflexives, évaluer : les quatre conditions posées par le Code du travail, étape par étape. Et surtout la liste des documents à produire et à conserver, parce qu'une AFEST bien menée mais mal tracée peut être traitée comme une AFEST qui n'a pas eu lieu.
Une AFEST, ce n'est pas « former sur le tas » avec un nom plus sérieux. C'est une action de formation à part entière, inscrite dans le Code du travail depuis 2019, avec quatre conditions à remplir et des preuves à produire. Voici l'ordre des opérations, et ce qu'il faut garder dans le dossier.
L'article L6313-2 du Code du travail définit l'action de formation comme « un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel », puis ajoute : « Elle peut également être réalisée en situation de travail. »
Le décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018 a précisé ce que cela implique. Depuis le 1er janvier 2019, l'article D6313-3-2 pose quatre conditions. La mise en œuvre d'une AFEST comprend :
Le guide à l'usage des organismes de formation franciliens (DIRECCTE d'Île-de-France, avril 2020, toujours diffusé par la DRIEETS) le résume ainsi : des mises en situation « préparées, organisées et aménagées à des fins didactiques », et des séquences réflexives « en rupture avec l'activité productive, animée par un tiers ». Regarder un collègue travailler pendant trois semaines ne remplit donc pas ces conditions : c'est de l'observation, pas une AFEST.
C'est la première condition posée par le décret. Analyser l'activité, ce n'est pas relire la fiche de poste : la fiche dit ce que le travail devrait être, l'analyse dit ce qu'il est — les aléas, les tours de main, ce qu'on fait quand ça déraille.
Prévoyez un temps d'échange avec la personne qui tient le poste. Notez :
Le kit AFEST de l'Aract Nouvelle-Aquitaine, diffusé par l'Anact, propose ici une grille de faisabilité en quatre dimensions : organisationnelle, économique, technique, humaine.
À garder : le compte rendu daté de l'analyse, et le référentiel de compétences cibles qui en sort.
Le référentiel de compétences cibles est la colonne vertébrale : pour chaque activité, les compétences, le niveau attendu, et si elles relèvent ou non de l'AFEST. On n'évalue bien que ce qu'on a écrit au départ.
Vient le positionnement initial. La personne s'auto-positionne, le formateur donne son regard, on discute des écarts. C'est un point de départ, et sans lui aucune progression ne pourra être démontrée. Le parcours qui en découle est individualisé : quelles compétences, dans quel ordre, avec quels points d'étape.
Un point souvent négligé. La convention doit préciser l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens, la durée et la période, les modalités de déroulement, de suivi et de sanction, le prix (article D6353-1). Et le guide francilien ajoute une précision précieuse : lorsque des financements mutualisés sont sollicités — ceux d'un OPCO —, les éléments de mise en œuvre de l'AFEST doivent y figurer : l'analyse d'activité, le formateur désigné, les phases réflexives, les évaluations.
Le décret parle de « désignation préalable ». Préalable veut dire avant, et par écrit. Une note datée qui nomme la personne et décrit son rôle suffit — mais elle doit exister.
Qui choisir ? Quelqu'un qui fait le métier et qui accepte : le volontariat n'est pas un détail. Être excellent dans son métier ne veut pas dire savoir le transmettre : le geste expert est devenu automatique, il faut le rendre explicite. Sa préparation tient en trois points : ce qu'on attend de lui, questionner plutôt que corriger, remplir les outils de suivi. Et lui libérer du temps réellement.
À garder : la note de désignation datée, la preuve de son expérience métier, la trace de sa préparation.
Situation réelle, mais aménagée. Avant de démarrer, quelques minutes pour rappeler l'objectif du jour et le fait que ce n'est pas une évaluation. Pendant, le formateur observe et note. Les incidents ne sont pas des ratés : ce sont souvent les meilleurs moments de formation.
C'est elle qui distingue une AFEST d'un tutorat ordinaire, et elle est facile à oublier quand la production presse. Le décret est précis : les phases réflexives sont distinctes des mises en situation, et servent à observer et analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis.
En pratique : hors du poste, au calme, sans interruption, le jour même tant que la mémoire est fraîche. Trois questions suffisent souvent. Qu'est-ce que tu as fait ? Pourquoi comme ça ? Qu'est-ce que tu ferais autrement ?
Le décret ne fixe aucune proportion entre les deux temps : à vous de la définir, et de vous y tenir.
À garder : un compte rendu daté de chaque séquence réflexive : qui, quand, combien de temps, ce qui a été analysé, ce qui est décidé. Une demi-page manuscrite datée vaut mieux qu'un beau document rédigé trois mois après.
Le décret parle d'évaluations « qui jalonnent ou concluent l'action » — au pluriel. Prévoyez des points d'étape, pas seulement un verdict final, chacun repris sur le référentiel de départ, en situation, sur les gestes réels.
À l'issue de la formation, l'article L6353-1 impose au prestataire de délivrer au bénéficiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action, ainsi que les résultats de l'évaluation des acquis. Ce document doit être vrai : si trois compétences sur huit ne sont pas acquises, écrivez-le, et écrivez ce qui est prévu pour la suite.
L'article R6313-3 pose le principe : « La réalisation de l'action de formation composant le parcours doit être justifiée par le dispensateur par tout élément probant. » La forme est libre. L'absence de preuve, non.
L'article L6362-6 dit ce qu'il faut présenter en contrôle : « tous documents et pièces établissant les objectifs et la réalisation de ces actions ainsi que les moyens mis en œuvre à cet effet ». À défaut, ajoute le même article, les actions « sont réputées ne pas avoir été exécutées » et donnent lieu à remboursement. Une AFEST bien menée mais mal tracée peut donc être traitée comme une AFEST qui n'a pas eu lieu.
Le guide francilien rappelle qu'une jurisprudence administrative constante a admis, pour le présentiel, les feuilles de présence signées par le stagiaire et par le formateur par demi-journée.
Reconstituer après coup. Un dossier fabriqué la veille d'un audit se voit : les dates se ressemblent, les écritures aussi, les comptes rendus disent tous la même chose. Quelques minutes de notes à chaud chaque jour valent mieux qu'un rattrapage.
Tracer la présence sans tracer l'apprentissage. Des émargements impeccables et rien sur ce qui a été analysé en séquence réflexive : le dossier prouve que des gens étaient là, pas qu'une formation a eu lieu.
Si l'entreprise passe par un organisme de formation, c'est lui qui porte la certification. Mais une grande partie des preuves est produite chez vous, et l'auditeur ira les chercher. Le référentiel national qualité, annexé au décret n° 2019-565 du 6 juin 2019, comporte un indicateur dédié aux prestations comprenant des périodes de formation en situation de travail, le 28 : le prestataire y montre qu'il mobilise son réseau de partenaires socio-économiques pour co-construire l'ingénierie de formation et favoriser l'accueil en entreprise.
En AFEST, le travail forme, mais c'est la trace qui prouve. Et la trace ne s'invente pas après coup.
Blossense est un organisme de formation (NDA 84381009238) certifié Qualiopi au titre de la catégorie d'action « Actions de formation ». Il structure l'intégration après l'embauche : 20 jours sur le poste, avec un expert du métier et un référent interne. Le parcours peut être pris en charge par l'OPCO de l'entreprise.
Sources