Aucune loi n'impose à un employeur de répondre après un entretien. Ce que le code du travail garantit quand même, et au bout de combien de temps relancer.
Le code du travail ne fixe aucun délai de réponse après un entretien d'embauche, et n'oblige pas un employeur à répondre à un candidat non retenu. En revanche, il vous garantit d'être informé à l'avance des méthodes d'évaluation utilisées, et la CNIL recommande que vos données ne soient pas conservées plus de deux ans après le dernier contact. Le meilleur délai de relance est celui que le recruteur vous a annoncé lui-même.
Le silence après un entretien est vécu comme un refus déguisé, souvent à raison. Mais entre ce qui est impoli et ce qui est illégal, la frontière n'est pas celle qu'on croit.
Non. La section du code du travail consacrée au recrutement, aux articles L1221-6 à L1221-9, encadre les informations que l'employeur peut demander et les méthodes qu'il peut utiliser. Elle ne crée aucune obligation de répondre, ni aucun délai.
Un employeur qui ne vous rappelle pas ne commet donc pas de faute au sens du code du travail. C'est désagréable, ce n'est pas illégal.
Trois règles vous protègent pendant le processus.
L'article L1221-6 limite les informations demandées à celles qui présentent un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.
L'article L1221-8 dispose que « le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard », que « les résultats obtenus sont confidentiels », et que ces méthodes « doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».
L'article L1221-9 ajoute qu'« aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance ».
Autrement dit : on ne peut pas vous faire passer un test de personnalité sans vous prévenir, ni collecter des informations sur vous par un moyen dont vous ignorez l'existence.
Les résultats des méthodes d'aide au recrutement sont confidentiels au sens de l'article L1221-8. Par ailleurs, la CNIL rappelle qu'un candidat peut obtenir une copie des informations personnelles le concernant utilisées dans la gestion du recrutement, sur simple demande et sans avoir à se justifier.
Aucun texte ni aucune statistique officielle ne fixe le bon délai, et se fier à des chiffres qui circulent sur des blogs n'apporte rien.
La méthode fiable tient en une question, posée à la fin de l'entretien : « À quel moment puis-je espérer un retour ? » La réponse devient votre date. Vous relancez le lendemain de l'échéance annoncée, une fois, par écrit, en trois lignes, en rappelant le poste et la date de l'entretien. Si aucune date n'a été donnée et que vous n'avez pas pensé à la demander, une relance écrite au bout d'une dizaine de jours ouvrés reste sobre et lisible.
Ce qui abîme une candidature, ce n'est pas de relancer, c'est de relancer plusieurs fois en quelques jours.
La CNIL considère que la durée de conservation des données d'un candidat non retenu, gardées dans un vivier, ne devrait pas dépasser deux ans à compter du dernier contact avec ce candidat.
Vous pouvez à tout moment demander l'accès à vos données, leur rectification ou leur effacement, et saisir la CNIL en cas de difficulté.
Quand les refus et les silences s'accumulent, la conclusion « le problème vient de moi » arrive vite, et elle est presque toujours fausse. Nous avons expliqué ce qui se passe vraiment de l'autre côté après cent candidatures sans réponse, et détaillé les questions qui reviennent en entretien quand on n'a pas encore d'expérience.
L'employeur est-il obligé de motiver un refus ?
Le code du travail ne l'impose pas. Il lui est en revanche interdit de fonder sa décision sur un motif discriminatoire.
Peut-on relancer par téléphone ?
Rien ne l'interdit. L'écrit a l'avantage de laisser une trace et de ne pas interrompre la personne.
Combien de relances sont acceptables ?
Une relance à l'échéance annoncée, éventuellement une seconde bien plus tard. Au delà, le message envoyé n'est plus celui de la motivation.
Puis-je demander la suppression de mon dossier ?
Oui, vous pouvez exercer votre droit à l'effacement auprès de l'employeur, et saisir la CNIL si la demande reste sans suite.
On m'a fait passer un test sans me prévenir, est-ce légal ?
L'article L1221-8 impose une information expresse et préalable sur les méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à votre égard.
Sources
Code du travail, article L1221-8, consulté le 21 septembre 2026 : information expresse et préalable du candidat sur les méthodes et techniques d'aide au recrutement, confidentialité des résultats, exigence de pertinence au regard de la finalité poursuivie.
Code du travail, article L1221-9, consulté le 21 septembre 2026 : interdiction de collecter une information personnelle par un dispositif non porté préalablement à la connaissance du candidat.
CNIL, « Recrutement et données personnelles dans les TPE PME : cinq questions incontournables à se poser », publiée le 30 janvier 2023, consultée le 21 septembre 2026 : durée de conservation en vivier ne devant pas dépasser deux ans à compter du dernier contact, informations à fournir au candidat, droit d'obtenir une copie de ses données sur simple demande, droits d'accès, de rectification et d'effacement.
Les pratiques varient selon les entreprises. Les textes cités restent la référence sur vos droits pendant un recrutement.